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25 novembre 2020

#SEEPH2020 : le rôle majeur de nos entreprises dans l’inclusion des personnes handicapées

Si leboncoin Groupe est soucieux de se mettre quotidiennement au service de ses clients, nous sommes avant tout un employeur, au service de nombreux collaborateurs. À l’occasion de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, nous avons voulu mettre en lumière les principaux enjeux de l’emploi de ces personnes, et le rôle déterminant de l’entreprise dans leur inclusion. Pour aller plus loin dans notre réflexion, nous avons notamment interrogé Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph, association qui oeuvre au quotidien sur ces sujets en collaboration avec les entreprises du secteur privé.

Si, jusqu’en début d’année 2020, le taux de chômage des travailleurs en situation de handicap était en baisse, il reste encore deux fois supérieur à celui du reste de la population[1]. La situation de l’emploi des personnes handicapées, sous l’effet conjugué de l’obligation d’emploi inscrite dans la loi, d’un changement de regard sur le handicap et de la mobilisation d’acteurs engagés, s’est pourtant améliorée ces dernières décennies. « Le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap dans le secteur privé est passé en dix ans de 2,5 à 3,5 % , explique Didier Eyssartier, directeur général de l’Agefiph. Aujourd’hui, ce ne sont plus que 8 à 9 % des entreprises qui n’ont aucune action dans le domaine. » Une tendance confirmée par les diverses études sur le sujet : les dirigeants d’entreprises jugent moins difficile aujourd’hui d’embaucher une personne touchée et la plupart se déclarent disposés à recruter davantage de salariés dans cette situation. Reste maintenant à aller jusqu’au bout de ce mouvement. L’enjeu est crucial : l’emploi, pour des raisons évidentes, est un facteur d’inclusion déterminant. Non seulement il est synonyme d’autonomie financière pour de nombreuses personnes, mais il symbolise aussi la capacité à se réaliser et à jouer un rôle actif dans la société.

Face à ce grand défi sociétal, les entreprises sont en première ligne. Non pas pour intégrer ces personnes, mais pour les inclure. La différence ? Dans le premier, la personne s’adapte, dans le second c’est l’entreprise dans son ensemble qui s’adapte. Et qui accueille chaque collaborateur, dans son individualité. Réaliser l’entreprise inclusive dépend de la capacité de celle-ci à trouver des solutions concrètes pour prendre en compte la variété des situations, mais aussi combattre des préjugés toujours tenaces. L’objectif est ambitieux. Pour y répondre, impossible de prendre le problème par un seul bout… Une réflexion collective est indispensable !

 

4 champs d’action prioritaires pour favoriser l’inclusion en entreprise

L’importance de la prévention

Contrairement à une idée reçue, seuls 18 % des handicaps apparaissent dès la naissance. Les autres surviennent au cours de la vie. Si 11 % d’entre eux ont pour cause un accident du travail, ce sont 59 % qui sont liés à l’activité professionnelle ou aggravée par cette dernière[2]. Gestes répétitifs, travail statique, efforts excessifs, mais aussi pression permanente, manque d’autonomie, monotonie… Tous ces facteurs contribuent à l’apparition ou à l’aggravation de maux, troubles musculo-squelettiques (TMS) comme risques psychosociaux (RPS). « Les actions pour lutter contre l’usure professionnelle sont essentielles », estime Didier Eyssartier. Le spécialiste souligne l’effet d’entraînement que peuvent avoir les choix volontaristes d’une entreprise en la matière : « Des mesures prises pour une ou deux personnes fragiles en particulier peuvent réduire, à terme, les risques d’usure de nombreux autres salariés ». Dès lors, il est essentiel pour l’entreprise de ne pas concevoir seulement la façon de trouver un nouveau poste pour le salarié concerné lorsque
survient un handicap, mais surtout de prévenir ces maux, par le biais de la réinvention de l’environnement de travail, en le rendant plus inclusif.

 

Reconnaissance du handicap : la sensibilisation des managers comme des salariés

Dans 80 % des cas, le handicap est dit « invisible »[3]. Il n’est pas accompagné de manifestation physique, de dispositif tel qu’un fauteuil roulant ou une canne blanche. Le handicap est bien plus vaste que cela. Il couvre des réalités aussi variées qu’un mal de dos chronique, une maladie auto-immune (dysfonctionnement du système immunitaire) ou des troubles « dys » (comme la dyslexie ou la dysorthographie). Ces déficiences invisibles peuvent notamment être facilement dissimulées par le salarié, par crainte de perdre son emploi ou de voir son évolution freinée. C’est ainsi que 30 % des personnes actives pouvant être touchées par une situation de handicap[4] ne souhaiteraient pas être reconnues comme travailleurs handicapés. Là encore, il revient d’agir au niveau de l’entreprise et de faire bouger les lignes : tant dans la prise de conscience que par la mise en place de procédures de repérage et le développement de projets de reclassement en lien avec les salariés pour favoriser le signalement des personnes concernées. Dans cette optique, l’entreprise joue un rôle moteur dans la mise en place d’une politique active de sensibilisation. Auprès des managers, d’abord, pour expliquer la loi, déconstruire les stéréotypes sur les handicaps, et faciliter l’accès aux outils et méthodes permettant d’adapter le travail aux situations individuelles et promouvoir un mode de  management inclusif. Auprès des salariés, ensuite, pour leur permettre de mieux comprendre le handicap et leur donner envie, le cas échéant, de se faire connaître et rassurer chacun sur la suite de sa carrière.

 

Qualification, formation et plafond de verre

Aujourd’hui, le taux de chômage des non diplômés est quatre fois plus important que celui des diplômés d’un niveau supérieur à bac +2[5]. Autrement dit, le diplôme fait figure de sésame décisif pour accéder à l’emploi. Un frein supplémentaire lorsque l’on rencontre des difficultés à suivre ce type de cursus en raison de son handicap. Un effort est donc à mener pour aider les personnes touchées à surmonter les difficultés (matérielles, organisationnelles, financières, etc.) qui les freinent dans leur cursus et pour adapter les formations afin de les rendre, elles-aussi, inclusives. Alors que la plupart des déficiences sont acquises au cours de la vie, la problématique liée au handicap concerne aussi bien l’embauche que le maintien dans l’emploi. A ce moment-là également, le rôle de  l’entreprise est décisif, et la formation continue primordiale. « Chaque plan de formation doit penser à l’inclusion des personnes en situation de handicap , insiste Didier Eyssartier. Cela implique la formation des formateurs eux-mêmes, ainsi que l’adaptation de la pédagogie et de l’accessibilité » .

 

Renforcer l’accompagnement des entreprises sur ces sujets

De nombreux services ont été créés pour soutenir l’action des entreprises. Selon Didier Eyssartier, cet effort doit être poursuivi autour de trois priorités : informer, conseiller, simplifier. Obligatoire depuis 2018 pour celles de plus de 250 salariés, le référent handicap remplit ainsi une mission d’accompagnement décisive. L’Agefiph est un soutien précieux pour former ces référents, accompagner les entreprises dans le développement de politique handicap ou leur apporter des solutions concrètes.

En mai 2020, l’organisme a par ailleurs lancé une consultation appelée « Activateur d’égalité ». « L’objectif est de proposer, débattre et imaginer les solutions pour accélérer l’inclusion des personnes en situation de handicap, explique Didier Eyssartier. Ce type de démarche est très important, car il permet la co-construction de solutions pertinentes et efficaces. »

 

L’inclusion des personnes en situation de handicap chez leboncoin Groupe

Chacune de ces pistes nourrit quotidiennement l’action du boncoin. Notre entreprise a toujours promu la diversité, sous toutes ses formes, pour assumer notre responsabilité sociétale, mais aussi parce que c’est l’un des meilleurs moyens de faire émerger des idées innovantes. Conscients que nous ne sommes pas encore exemplaires, nous avons aujourd’hui un objectif clair : réussir une véritable inclusion des personnes en situation de handicap. C’est le sens notamment du lancement en 2018 de notre Mission Handicap, parrainée par notre Directeur Général, Antoine Jouteau, comme de l’entrée en vigueur, en janvier prochain, de notre Charte Handicap. Par celle-ci, nous nous fixons des objectifs à moyen-long terme pour participer à une meilleure inclusion des personnes en situation de handicap. Pour agir, nous avons déterminé cinq champ d’actions prioritaires : recruter et intégrer, maintenir dans l’emploi, accompagner à l’évolution professionnelle, sensibiliser et former ainsi que collaborer avec des partenaires externes. D’ores et déjà, outre l’accompagnement de nos salariés concernés, nous nous appuyons sur des partenaires spécialisés (Tremplin-Handicap, handicap.fr, Cap emploi) pour accueillir au sein de notre Groupe de nouvelles personnes en situation de handicap. Nous collaborons également avec le secteur adapté et protégé pour le traitement de nos relations clients, l’entretien de nos espaces verts ou encore nos prestations de goodies. Autre priorité : la sensibilisation, qui passe par la formation de nos managers, mais aussi l’organisation d’événements comme des ateliers d’initiation au langage des signes ou par le biais de sponsoring handisport.

Malgré ces initiatives, beaucoup reste à faire pour suivre les nombreuses pistes évoquées ici. Parvenir à une véritable inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise nécessite de poursuivre la dynamique amorcée, de faire preuve d’imagination pour inventer de nouvelles initiatives comme d’une détermination sans faille pour surmonter les inévitables obstacles. Mais nous gardons à l’esprit qu’une personne sur deux sera confrontée au handicap au cours de sa vie[6]… Le handicap est bien l’affaire de tous. À commencer par la nôtre.

 

 

[1] https://informations.handicap.fr/a-taux-chomage-personnes-handicapees-en-baisse-12692.php
[2] Rapport de l’inspection générale des affaires sociales 2019-2020 « Handicaps et emploi »
[3] https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/Guide-pour-mise-en-ligne.pdf
[4] Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelles des personnes handicapées.
[5] https://www.inegalites.fr/Le-taux-de-chomage-selon-le-diplome-et-l-age
[6] https://www.lefigaro.fr/conjoncture/2016/05/21/20002-20160521ARTFIG00009-les-5-chiffrescles-qu-il-vous-faut-connaitre-sur-les-travailleurs-handicapes-en-france.php